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"Este es un blog en el que encontrarán temas relacionados con la evaluación psicológica, aquí podrán dar sus opiniones y conocer más sobre temas actuales ."

[Les invito a empezar por los objetivos del blog]

Espero lo disfruten!




Evaluación psicológica en el área organizacional


¿ De qué se encarga un  Psicólogo Laboral?

    Mejora la Calidad de los procesos claves, la adaptación positiva al cambio y de las actividades de la organización, lo que se proyectará en los resultados de la empresa, en la satisfacción de los clientes y en el impacto en la comunidad.


1.     Selección de personal
Consiste en:
ü Determinar si el candidato cumple con las competencias predeterminadas para el puesto de trabajo.
ü Evaluar las competencias relativas de los/as candidatos/as que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones técnicas y/o psicológicas.
ü En función del puntaje, decidir a quién se le ofrecerá el puesto.



Técnicas psicométricas:Existen pruebas psicométricas que miden inteligencia, aptitudes, actitudes, intereses, maduración, etc.
Las pruebas más conocidas son:
ü Test Wais: Consiste en 12 pruebas de habilidades mentales primarias verbales y de ejecución. Se usa para evaluación de la inteligencia.

ü Test Raven: Mide inteligencia.


ü Test Mac-Quarrie: Mide aptitudes mecánicas, evalúa aspectos de inteligencia técnica y habilidades relacionadas con precisión y rapidez manual.
ü Test de Dominós: Mide la inteligencia general y la capacidad de abstracción.
Técnicas Proyectivas:   aquí encontramos tests de diferentes niveles de estructuración. Existen tests escasamente estructurados y tests semiestructurados, como el Phillipson o Test TRO y el test TAT, que consisten en relatos verbales o historias sobre imágenes visuales. El Test de Zulliger y el Test de Rorschach se encuentran entre los menos estructurados y consisten en estímulos visuales de manchas fortuitas.
Estas pruebas nos sirven para que el postúlate exprese su personalidad, mostrando su conducta total consciente e inconsciente,Aquí una de las pruebas más conocidas:
       ü el Phillipson oTest TRO y el test TAT, que consisten en relatos verbales   o historias sobre imágenes visuales.
ü El Test de Zulliger y el Test de Rorschach se encuentran entre los menos estructurados y consisten en estímulos visuales de manchas fortuitas.


Test Gráficos: Son numerosos y bastante útiles.
ü El Test de la Persona bajo la lluvia.
ü H.T.P.(Casa, Árbol, Persona).
ü D.F.H (Dibujo de la figura humana).
ü El Test de Wartteg (en donde el estímulo es gráfico y la respuesta es gráfica y verbal).

Técnicas de Evaluación Grupal (TEG): Son técnicas que se proponen observar, reconocer, explorar, comparar y conocer aspectos referidos a los postulantes en su relación con otros, es decir, en situación de interacción. Las Técnicas de Evaluación Grupal se utilizan en las empresas.
Un ejemplo:
ü El "Assessment Center":  centro de evaluación, y es un método grupal para evaluar competencias.


2.  Proceso de evaluación del desempeño laboral


consiste en :


 la valoración ponderada de los resultados, las actitudes, las actuaciones y las habilidades de la persona en el desempeño de su trabajo.
Tipos de entrevista 
  •       Libre: el entrevistador se marca unos objetivos sobre la información que necesita recabar, conduce el diálogo con libertad.
  •  Planificada: Traza un plan rígido de preguntas.
  • Múltiple: Una persona es entrevistada simultáneamente por varios entrevistadores.
  •  De tensión: se pone al candidato en aprietos.
  •  De grupos: A varios candidatos se les plantea un tema de desenvolvimiento grupal.
  • Profunda: Se hacen preguntas sobre distintas áreas de la vida del solicitante


¿Que Tipos de Preguntas se pueden hacer en una Entrevista?
ü  Cerradas: Limitan la conversación.
ü  Abiertas: Favorecen la conversación.
ü    Provocadoras: Se usan para ir más al fondo.
üEnfocadas: Relacionadas con el solicitante específico.
ü  Desempeño pasado: Enfocadas en la conducta real.
ü  Hipotéticas: Suponen una situación asumida o vida real.

MÉTODOS DE EVALUACIÓN:


ü Escalas de puntuación

ü Autoevaluaciones
ü Lista de verificación
ü Escalas de calificación conductual

3. Proceso de recursos humanos




Aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una organización. Se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización.






Capacitación: Es el Proceso de adquirir conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que mejorarán el desempeño de los empleados en sus tareas laborales. Aumenta la productividad y calidad del producto.
La capacitación en todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en Recursos Humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal y la organización, es la respuesta a la necesidad que tienen las empresas de contar con un personal calificado y productivo. Debe ser de vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a la vez que trae beneficios para la empresa.

Beneficios de  la capacitación a las Empresas

ü Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
ü Mejora la relación jefes-subordinados.
ü Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.
ü Crea mejor imagen.
ü Se promueve la comunicación a toda la organización.
ü Contribuye a la formación de líderes.
ü Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos.
ü Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
ü Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.

Inducción de personal: Cuando las compañías establecen nuevas plazas dentro de su empresa es necesario que establezcan cuáles son las características de este puesto para que así los empleados potenciales puedan conocer qué destrezas o habilidades necesitan para ser elegidos y si cumplen con todos los requisitos.
Pasos
  ü Diseñar el puesto de trabajo
  ü Identificar las habilidades, capacidades, actitudes y aptitudes del posible   empleado
  ü Identificar las tareas, deberes y responsabilidades que se espera que  realice el empleado en el trabajo.

Métodos
ü Cuestionario de análisis de puestos ( PAQ)
ü Inventario de componentes de puesto (JCI)
ü Análisis de rasgos (TTA)
ü Encuesta de análisis de puesto de Fleishman  ( F –JAS)
ü Técnica de Incidente Critico ( CIT)
ü Formas de requisitos de puestos relacionados con la
ü personalidad  (PPRF)
ü Inventario de adaptabilidad al puesto ( JAI)


4 comentarios:

  1. Super interesante, he trabajo en el area de Gestion y desarrollo humano y hay varios puntos muy ciertos!

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  2. Me parece un blog muy bonito y ordenado en verdad, me parece clave la idea que diste acerca de la labor de un psicologo organizacional, por otro lado los ejemplos de los test alientan a los demas a investigar y acentua la necesidad de logro individual. Me gusta mucho este blog=)

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  3. Concuerdo con varea muy bien organizado, pero sobre todo me gusta el detalle de mencionar cada test, y a grandes rasgos para tener idea en que consiste.

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  4. M gusto mucho el contenido, porque me esta ayudando mucho para ser una gran profesional en el futuro

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